高校人力资源管理系统软件选型，有哪些误区需要避免？

当前，高校人事管理制度也在不断改革，所以人事管理数字化转型也成为了高校在高速发展时代下所追求的新目标之一，而人力资源管理系统软件作为实现人事管理数字化转型的重要工具，也由此登上了高校内部管理的舞台。不过遗憾的是，有些高校由于缺乏相应的选型经验，往往容易在选型中陷入误区，最后导致选型失败。所以，为了避免高校再出现选型失败的情况，这里有几个误区需要高校好好看看。

1.高校人力资源管理系统软件选型，有哪些误区需要避免？定制开发是最合适的

诚然，人力资源管理系统软件定制开发有很多“看上去很美”的优势，用户需要什么，基本上就开发什么，个性化需求得到充分满足；由于业务针对性强，操作的友好度与易用性也会很强，初期推广见效迅速。但是，定制开发的缺点也是致命的，主要有以下这几个方面：

（1）系统开发过程管理是极为复杂的课题，从用户的原始需求到产品实现，中间包括需求调研、需求分析、设计、代码、测试、培训等一系列过程，涉及到多种专业岗位，无论是自行开发还是外包开发，都不太可能在一个项目上配齐所有专业角色，所以，对需求的理解、架构设计、代码质量以及系统稳定性都无法与成熟的商业产品相比；

（2）在现在的改革背景下人事管理需求必然不断变化，而应对变化正是定制开发产品的软肋，因此，定制化开发的人力资源管理系统软件使用寿命极短，一般不超过两年，甚至一些项目在开发过程中由于需求频繁变更，系统不断推翻重构，尚未上线，甲乙双方就已精疲力尽，最终项目不了了之；

（3）定制开发系统的后期维护成本极高，高校自身基本不可能进行维护，事无巨细都需要开发方进行维护，如果开发过程中文档管理不规范、或者开发方出现人员变更，很可能几年之后完全无法维护。

当然，并不是说高校不能选择定制开发的人力资源管理系统软件，只不过要把控好程度，如果所有功能都需要进行个性化开发，那么以上的缺点出现的可能性是非常大的，这样不仅会让高校无法正常使用人力资源管理系统软件，而且还会让所有努力和金钱白白浪费。

2.高校人力资源管理系统软件选型，有哪些误区需要避免？将软件定位于数字化校园的一个模块

数字化校园一体化建设有一个特点，就是信息的高度集成，将高校内部教学、办公、学工服务、财务等业务集成在一起。高集成性带来了非常明显的优势，比如数据及数据处理结果按权限实时共享，数据来源唯一、避免重复输入、降低数据冗余，系统信息支持多路径查询等。但集成也带来了另一个风险，简单来说，系统对多个子系统的集成程度越高，系统就越庞大，数据结构就越复杂，那么系统调整的难度就越大，即使表面上看来非常细微的一个调整也可能引发到系统内部非常复杂的、涉及非常多的关联数据的调整。

如果不考虑高校人事管理的重要性与复杂性，将人力资源管理系统软件定位于简单的信息记录和工资核算，在数字化校园建设中顺带包含进去，确实是一种简单的解决方案，但事实绝非如此。比如，某国内知名高校信息化服务商，为高校提供智慧校园解决方案，其系统中内置了非常多的表格，为了达到高集成要求，表格之间都是相互关联的，这样就很容易造成，当调整人力资源表格时，其它关于数字校园建设中的财务、教务、办公等多个模块的表格也需要进行调整，所以也会让后期维护工作量极大，也极易产生错误。

实际上，人力业务同高校财务、教务等部门的集成度不是非常高，比如最紧密的集成来自于工资发放之后人工成本的财务科目和成本中心的归集，类似业务一个月做一次就足够了。而且，人力资源管理对高校运营活动的支撑，不是体现在直接的、表面的业务关联上，更重要的是将高校战略和文化内化到人力资源管理的各个方面之中。

当然，如果从数字化校园中相对独立出来，由人事部门主导人力资源管理系统软件建设，随之而来的担忧则是系统兼容性问题，即与数字校园或其他信息系统能否对接。这在高校信息化建设早期的确是个大问题，但随着大量集成开发平台和开发技术的出现、高校信息化建设经验的积累，兼容性问题已经得到较好地解决。

3.高校人力资源管理系统软件选型，有哪些误区需要避免？只关注目前应用范围

随着事业单位改革以及人事管理的发展，高校人力资源管理系统软件的定位已经不能仅仅自我局限为部门内使用的辅助工具了，“管管人员信息和工资”的认识越来越跟不上发展趋势。所以，人力资源管理系统软件建设不能四面出击、乱铺摊子，要有计划地分步建设，但这并不意味着选型时只考虑当期应用。毕竟高校人力资源管理制度的改革并不是一蹴而就的，而是不断优化和完善的。所以，高校在选型人力资源管理系统软件时，就要关注该软件的灵活程度、自定义程度和拓展程度，这都有利于高校判断该软件能适应未来多少年的应用。

4.高校人力资源管理系统软件选型，有哪些误区需要避免？只考虑当前固化的人事管理模式

高校作为典型的事业单位，国家对于人事管理具有统一的管理体系和模式，比较的固化和单一，有些高校在选型中很容易只考虑到当前固化了的管理需求，选型中特别青睐一些只做高校人事管理信息化的厂商。这些厂商确实具有高校业务特点明显、操作简单明了、能够很快使用起来的信息系统。

但随着国家对事业单位改革力度的加强，高校的人事管理体系、模式等也将随之而调整，尤其是高校越来越具有人才管理的独立权限，那么高校人事管理体系和模式势必要结合现代人力资源管理理念，尤其是企业人力资源管理的成熟体系，而进行调整甚至变革，对于那些只做高校人事管理信息业务的机构，由于缺乏企业用户经验，其系统在设计的时候，就难以考虑到支撑这些变化和调整，也就有系统无法保障长期持续应用的风险。

为此，高校人力资源管理系统软件选型，不能只停止在考虑当前固化的人事管理模式，而是要选择更具备长远使用价值的系统软件。

总之，高校想要选择合适的人力资源管理系统软件，不仅需要制定正确的选型策略、遵循规范的选型流程，还要能避开以上这些误区，从而避免成本损失。