人力资源管理绩效标准?

4个回答默认排序

默认排序

按时间排序

温柔又嚣张

已采纳

人力资源管理绩效标准?绩效考核指标　　(一)如果是公司考核部门，可以考虑以下指标，设以不同权重，对照评分标准按指标达成率给予相应分数。　　1、人员需求满足率——对外招聘计划完成率、对内内部选拔到岗率。　　2、关键岗位储备率——关键业务岗位和管理岗位的储备情况。　　3、人工成本控制率——对照预算，工资、奖金、福利补贴等人工成本不能超标。　　4、员工离职控制率——离职率要控制在一定范围内，否则没人干事了。　　5、内部服务满意度——设置问卷做员工调查，员工不满意多，人力资源部就得检讨了。　　6、人事报表完成率——人力资源部按一定周期要做很多报表和数据分析，反映公司人力资源管理现状，提供给领导决策，此项考核可规定要做哪些报表，什么格式，什么时间出来。　　7、绩效方案优化完成率——公司或其他部门总要提出一些考核方案的优化需求，要保质保量制订。　　8、培训计划完成率——培训计划有没有按时做，员工满意度如何?　　9、文化活动完成率——有些公司人力资源部还负责文化建设和管理，每月有活动计划　　10、薪酬核算准确率——工资、奖金等要按时发放，且不能出错，可规定延迟发放一天、员工投诉一次核算错误扣几分，　　1-5个人认为比较重要一些，从整体考虑多一点，6-10稍微要具体一些　　另外的指标也可以考虑，对所有部门都可以考核，比如：　　1、部门费用控制率——花合理的钱，办好最多的事。　　2、部门核心人员离职率——留住骨干。　　3、部门内部管理——如违规违纪扣分，制度执行、项目配合。　　4、部门安全管理——出什么事故扣多少分或者做绩效等级的限制。　　当然公司考核部门的指标也不能太多，否则没有重点，一般5个左右就可以了，看公司强调什么，领导重视什么，所以要做一些筛选,其他如果也很重要，可以做专项考核方案，另外考核　　(二)如果是人力资源部考核部门内部各岗位员工：　　1、可以将以上指标(也可以根据工作内容和岗位要求新增指标)分解到各个岗位，对每个岗位形成一个月度考核的指标库，并规定目标，月底对照数据评分;　　2、可以要求每个岗位做月度工作计划，月底对完成情况从效率(时间)和效果(质量)两个方面给予评价;　　3、可以加上一些态度、能力、行为方面的评价，分成优良中差几个等级，描述一下什么情况对于什么等级，得多少分。　　绩效考核的原则　　1、公平原则　　公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。　　2、严格原则　　考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。　　3、单头考评的原则　　对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。　　4、结果公开原则　　考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。　　5、结合奖惩原则　　依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。　　6、客观考评的原则　　人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。　　7、反馈的原则　　考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。　　8、差别的原则　　考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。　　企业绩效考核管理的误解　　一、经理与员工进行绩效讨论的目的，是让后者认可前者对他工作表现做出的评估。经理与员工进行绩效讨论的目的，是要让员工明白为什么他的绩效表现会被评定为优秀、合格或是不合格。　　二、绩效评估要做到客观，经理们必须拿出数字来支持自己做出的判断。只要经理能就自己给下属打出的分找到相应的事实依据，这种评估就是客观的。　　三、组织成员及其领导者将绩效管理的主要功能视为为薪酬系统服务。绩效评估系统之所以存在于每个组织，是因为我们欠所有为我们工作的人两个答案，一是我们对他们的期望是什么，二是他们实际干得如何。

32 评论 1小时前发布

意中人

已采纳

工商管理专业行政管理专业人力资源专业哪一个专业更好找工作？1、就业面不同。工商管理入门门槛比行政管理多。工商管理是经济管理类，兼有经济学、企业管理，如核心专业课有：西方经济学、管理学、生产管理、投资学、市场营销、商务谈判、人力资源管理等等，从目前就业情况来看多数女生选择人力资源方向发展，企业在招聘人力资源人员时，也多将工商管理列为主选专业之一。行政管理是社会学学科分支，与法学专业联系较密切，主要研究社会关系问题。将来就业面相对为办公室管理、文秘、后勤之类，一般从文秘做起，做到行政总监主要负责企业对外接待、开展形象工程与公益活动之类，对内做好后勤保障工作，如领导行程安排等。如果进入国企、政府，又是党员可以做团委书记，负责党团工作。这些工作工商管理专业学生也可以去做，毕竟社会学的东西属于情商问题。二者都可以进入公务员考试序列专业，但从二者比例来看，工商管理重于行政管理 2、职业发展相近个人职业生涯规划往往基于个人分析，参考个人职业兴趣，加以个人学习，举一反三，列出明确职业计划。作为管理学科和社会学科，二者均属于文科类专业，文科类专业强调不是知识，而是思维模式，或者说情商！在踏入工作岗位后终身学习和实践是最重要的，这两个专业知识学得很快，就看自身兴趣何在。单纯从专业出发二者职业通路是不一样的，从普通员工到各自工作领域的高级管理者有明确路线，但就像去运动员职业生涯，有的练200米的永远是三名之后，但如果去跑100米也许就是世界冠军。选择最适合自己的才行。分析自己的性格、寻找自己的兴趣，如果二者均无那就“既来之，则安之”把现在的工作做好就行，总有一天会寻找到适合自己职业，心中不要掉入“必须”的怪圈，越想知道自己性格和兴趣，越是难以真正明确。 3、不要为了找工作而选专业女性歧视在中国很严重，女性大多被认为去做一些琐碎的事情，重要管理岗位女性很少。所以不论学这两个专业中任何一个，干文秘类活的居多，如总经理助理这个职位，有的就是秘书，有的就是经营助理，而刚毕业学生呢是很难得到经营助理这个发展方向，毕竟需要管理实践才行。当然里领导近了耳濡目染多少会学会如何经营管理一个组织（企业、事业单位、政府机关等），所以关键在于后天学习和举一反三能力。工商管理挺不好找工作的，学的太广泛了。多而不精。行政管理就我觉得比工管更难找。一般那些公司都喜欢招些有经验的，还有的公司根本就不需要行政管理的，太约束了。如果你要在二者之中选择一个还是建议你选工管吧如果可以选别的那就更好了最后还是建议选择工商管理，毕竟机会多些！切忌专业只是敲门砖，关键在于后天学习，学习要有好态度，态度决定一切。

97 评论 1小时前发布

梦魇绽荼蘼

已采纳

2019年自考人力资源管理考点(5)2019年4月自考报名拉开序幕，同学们可以开始准备自考复习，2019年自考《人力资源管理》复习资料，想了解更多自考资讯请继续关注，海量模拟试题，精品复习资料等你来体验。因素评定法因素评定法的含义：通过调查分析与实测数据统计分析，提出人员绩效考核的有关因素，形成评价标准量表体系，然后把被测者纳入该体系中进行评价的方法。激励的含义：所谓激励，就是激发和鼓励的意思。激发是对人的动机而言，鼓励是指对人的行为趋势加以控制。行为锚定评分法行为锚定评分法的含义：行为锚定评分法(BARS)是把量表测评法与关键事件法结合起来，使之兼具两者之长。它为每一职务的各考核维度都设计出一个评分量表，并有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度(评分标准)相对应和联系(锚定)，供操作中为被考核者实际表现评分时作参考依据。关键事件法关键事件法的含义及要注意的问题：关键事件法指给每一位待考核职工设立一本“考核日记”或“绩效记录”，由作考察并知情的人随时记载。运用这一方法时需要注意：所记载的事既要有好事，也要有不好的事，必须是较突出的、与工作绩效直接相关的、具体的事件与行为，事件的记录本身不是评语，只是素材的积累。

63 评论 1小时前发布

深得溅

已采纳

山东人力资源管理师考试培训辅导班在什么时候开课？在哪里报名呀？上海的话，就徐汇区宜山路900号3楼，漕河泾人才培训中心报名以及学习，国企单位，比较靠谱。基本上学2天，就可以考了。价格清一色都是3980，你是要个人报名还是公司啊？

24 评论 1小时前发布

人力资源管理绩效标准?

4个回答 默认排序 默认排序 按时间排序

相关问答

资格类考试

向你推荐

热门问题

4个回答默认排序

默认排序

按时间排序